¿Nos quitarán los robots el trabajo?

Uno de los temas más controvertidos de los últimos años ha sido el de si los robots van a sustituir a la fuerza laboral como la entendemos en la actualidad. Un asunto de futuro y un fenómeno que aparece siempre en el trasfondo del ecosistema laboral pero que sigue postergado a una fecha de inicio cierta que nadie sabe establecer categóricamente. 

Hasta que eso sea un hecho, multitud de institutos, organismos internacionales y consultoras están realizando diversas estimaciones sobre la importancia que tendrá la automatización en la fuerza laboral existente. McKinsey, por ejemplo, calcula que alrededor de la mitad de las actividades por las que se paga a las personas a nivel mundial, podrían en teoría automatizarse utilizando tecnologías actualmente probadas.  Aunque menos del 5% de los trabajos podrían ser completamente automatizados, alrededor del 60% verán al menos un tercio de sus actividades potencialmente automatizadas, lo que implica transformaciones sustanciales en el lugar de trabajo.

A su vez, un estudio del mes de Junio de 2019 de Oxford Economics sobre lo que realmente significa la automatización para los trabajos y la productividad, sugiere que los robots podrían asumir más de 20 millones de trabajos fabriles en todo el mundo para 2030, con 14 millones de robots en proceso de implementación. 

Pero, sin robots copando aún el mercado laboral, lo cierto y actual es que la automatización de segundo nivel (por detrás de la robótica) y la fabricación avanzada están integrando tecnologías nuevas e innovadoras en el proceso de producción, así como en los productos finales y, por lo tanto, haciendo emerger tantas o más preguntas existenciales similares sobre la utilidad y la naturaleza del capital humano, sin robots de por medio.

Al margen de la tecnología pura y dura, otros fenómenos recientes ya han trastornado por completo el mutable, de por sí, marco de relaciones laborales. El más destacable, sin duda, ha sido el de la generalización de la denominada como “economía colaborativa” que ha transformado los fundamentos de lo que significa ser un trabajador en el mercado laboral actual. El nacimiento de formas de trabajo tan radicalmente novedosas y de consecuencias tan amplias, cambiarán la naturaleza del trabajo durante los próximos años, pero también el que los trabajadores de prácticamente todas las industrias tendrán que prepararse en consecuencia.

Volviendo a lo tecnológico, sus diferentes desarrollos, como, el uso de los datos, la inteligencia artificial o el aprendizaje automático- precedentes de una futura robotización y más cercanos a una realidad inmediata- ya están mediatizando nuestra comprensión de lo que es y será el trabajo en paralelo a una contribución primordial de la sensibilidad, eficiencia y productividad de la automatización laboral. 

Pero, además de las nuevas formas de trabajo y de los avances en la inteligencia artificial y en el aprendizaje automático, tanto las Naciones Unidas como la Oficina Internacional del Trabajo han definido una serie de dimensiones adicionales que influirán, en gran medida, sobre el futuro del trabajo.

Esas previsiones nos avisan sobre la destrucción de puestos de trabajo que inexorablemente se acelerará con el ritmo actual de cambios tecnológicos y que también, con el aumento de las formas atípicas de empleo en todo el mundo (temporal, trabajo a tiempo parcial, trabajo agencial a corto plazo o el autoempleo) generarán serias preocupaciones sobre la seguridad laboral y la calidad de las condiciones laborales. Sin embargo, esto podría beneficiar a los empleadores a corto plazo a través de una mayor flexibilidad de los trabajadores y ahorros de costes, particularmente si dichos acuerdos laborales están exentos de las contribuciones a la seguridad social y otros beneficios para los empleados.

Por otra parte, el crecimiento de los trabajadores de la economía colaborativa también podría enturbiar las definiciones tradicionales de lo que constituye empleo. A su vez, la falta de seguridad, protección y certeza jurídica asociada con el trabajo por encargo seguirá siendo un área gris durante algún tiempo y provocará un temor creciente de que la desigualdad continúe empeorando a medida que los hogares de ingresos más bajos puedan terminar teniendo más dificultades para adaptarse al nuevo mundo del trabajo y perpetuar un círculo vicioso de desigualdades cada vez mayores.

Respecto a protección de los trabajadores, el uso cada vez mayor de máquinas industriales y la globalización han hecho y harán cada vez más difícil para los sindicatos regular el trabajo. Todo ello en un marco, según la OIT, de intensa migración y envejecimiento de la mano de obra, avances tecnológicos a través de la economía colaborativa y la digitalización y el impacto de la transición a la economía verde en el empleo como desafíos específicos para el diálogo social y las relaciones laborales en el futuro.

A todo esto, se le ha sumado la aparición del Covid19 que ha obligado a las empresas y los consumidores a transformar sus hábitos de rutina y, como tal, favorecer la aceleración algunas tendencias cambiantes de la fuerza laboral, como la digitalización, la automatización y la creciente demanda de trabajadores flexibles y remotos. Pero la pandemia no solo ha dejado sin trabajo a millones de personas, sino que la combinación de trabajos que han surgido de esta crisis probablemente sea marcadamente diferente de la composición de los que se perdieron. Las personas con los ingresos y el nivel educativo más bajos se han visto afectadas de manera desproporcionada, lo que dificulta el logro de un crecimiento inclusivo y aumenta potencialmente la desigualdad de ingresos, como afirmó recientemente la consultora McKinsey.

Entre los cambios más profundos, como resultado de la pandemia, se encuentra el trabajo híbrido, que otorga más autonomía y flexibilidad a los trabajadores con respecto a dónde y cuándo prefieren trabajar, en lugar de la rutina típicamente reglamentada de trabajar en el país. La mayoría de las empresas ya han adoptado algún tipo de política de trabajo remoto y todas las encuestas empresariales apuntan hacia tasas superiores al 50% de empleados trabajando de forma remota a tiempo completo, en un futuro inmediato. 

Entre los empleados, de manera similar, existe una percepción creciente de que el trabajo híbrido se convertirá en una forma permanente de trabajar, con más del 50% que creen que trabajarán desde casa más que en el pasado incluso una vez que las cosas comiencen a regresar a la normalidad después del Coronavirus. De hecho, ya estamos viendo que las empresas adoptan el modelo híbrido durante la pandemia al designar días específicos durante los cuales los empleados deben estar en la oficina, por ejemplo, para reuniones en persona y otros ejercicios de colaboración y creación de equipos, mientras que, durante el resto de la semana, pueden trabajar desde casa.

Sin duda, la tecnología desempeñará un papel fundamental para hacer que estos retos laborales sean aceptables tanto para el empleador como para el empleado. Desde una perspectiva de productividad, es probable que haya una gran demanda de hardware informático suficientemente potente, programas de comunicación eficaces relacionados con la mensajería y las videollamadas y, especialmente adaptaciones irreversibles de los trabajadores en alfabetización digital, programación, pensamiento crítico y sintonía con una cultura de aprendizaje y mejora permanente de sus habilidades. 

En cuanto a los empleadores, tendrán que pensar en realizar las mejores inversiones para garantizar que los empleados no solo sean altamente productivos y receptivos, sino que también estén lo suficientemente cómodos y satisfechos con sus nuevos entornos de trabajo.

A la espera de la llegada masiva de los robots, lo indudable es que el marco laboral futuro va a requerir de grandes dosis de resiliencia por parte de empresas y trabajadores, de capacidad de adaptación a una nueva normalidad laboral, en cambio permanente, pero en el que como siempre, podrán seguir adelante, no los más resistentes, sino los más adaptables.  

Artículo redactado por Verónica Sánchez Medero (Business Manager en Optimissa) y Carlos de Fuenmayor (Especialista en Finanzas/ Asociado de EFPA España).