El sector de las telecomunicaciones en Europa atraviesa una fase crítica de transformación estructural, marcada por la necesidad de digitalización masiva y la optimización de costes operativos. En este escenario, Telefónica ha iniciado un nuevo capítulo en su reorganización interna al plantear un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que podría afectar a más de 5.300 profesionales. Este movimiento no es un hecho aislado, sino una pieza fundamental dentro de la nueva hoja de ruta estratégica de la compañía para garantizar su competitividad hacia 2030.

Dimensionamiento y alcance del ajuste

La propuesta inicial presentada a los representantes de los trabajadores dibuja un escenario de ajuste profundo en el núcleo duro de la operadora en España. La cifra global asciende a 5.319 empleados afectados, distribuidos principalmente entre las tres grandes filiales que componen el Convenio de Empresas Vinculadas (CEV) y la división audiovisual.

El desglose de las cifras revela dónde la compañía identifica mayores redundancias operativas o necesidades de automatización. La sociedad más afectada es Telefónica de España, la matriz que históricamente ha gestionado la red de infraestructura fija. Aquí, el ajuste propuesto es de 3.649 personas, lo que representa más del 41% de su plantilla actual. Este dato es significativo y responde al cambio tecnológico: el apagado de la antigua red de cobre y la consolidación de la fibra óptica requieren menos mano de obra intensiva para su mantenimiento.

Por su parte, Telefónica Móviles afrontaría una reducción de 1.124 puestos (un 31% de su fuerza laboral), mientras que Telefónica Soluciones y Movistar+ verían afectadas sus plantillas con 267 y 279 salidas respectivamente. Estas cifras, justificadas por la empresa bajo causas organizativas, técnicas y de producción, buscan aligerar una estructura heredada para hacerla más ágil frente a competidores nativos digitales.

El plan estratégico como motor del cambio

Para comprender la magnitud de este ERE, es necesario mirar más allá de los despidos y analizar la salud financiera y los objetivos a largo plazo. Esta reestructuración es la ejecución directa del plan estratégico presentado a principios de noviembre, el cual pone el foco en la generación de caja y la rentabilidad.

El consejero delegado de la operadora ya había anticipado la necesidad de reducir el «Opex» (gastos operativos), partida donde los costes salariales tienen un peso relevante. El objetivo financiero es ambicioso: lograr unos ahorros acumulados de aproximadamente 3.000 millones de euros para el año 2030. La eficiencia operativa se ha convertido en la prioridad número uno para seducir a los inversores y mantener el liderazgo en un mercado saturado.

Como referencia, el anterior proceso de despidos colectivos, cerrado a principios de 2024, tuvo un coste de ejecución cercano a los 1.300 millones de euros, pero genera un ahorro anual recurrente de unos 285 millones. La empresa busca replicar y ampliar este modelo de «gasto único para ahorro perpetuo» con el nuevo expediente.

La mesa de negociación: voluntariedad y garantías sociales

La ejecución de este plan depende ahora de una compleja negociación con los sindicatos mayoritarios, UGT y CCOO. La postura sindical es clara y unánime en una línea roja: la voluntariedad. Los representantes de los trabajadores exigen que las salidas se articulen mediante planes de prejubilación atractivos, evitando despidos forzosos traumáticos.

Sin embargo, la negociación laboral va más allá de las salidas. Los sindicatos han vinculado su aprobación del ERE a la renovación del Convenio de Empresas Vinculadas (CEV) hasta el año 2030. Esta exigencia busca blindar las condiciones laborales de la plantilla que permanezca en la empresa, asegurando que la «plantilla del futuro» mantenga derechos y garantías mientras asume la carga de trabajo derivada del plan estratégico.

El papel del Estado como accionista

Un factor diferencial en este proceso respecto a años anteriores es la composición accionarial de Telefónica. Con el retorno del Estado al capital de la compañía a través de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI), que ostenta un 10%, el Gobierno tiene una voz más directa.

El Ministerio para la Transformación Digital ya ha manifestado que cualquier movimiento debe contar con el consenso social. La presencia del capital público añade una capa de responsabilidad corporativa adicional, donde la paz social y el acuerdo con los sindicatos no son solo deseables, sino un requisito político indispensable para la aprobación del plan.

Con un calendario ajustado, las partes tienen el reto de cerrar un acuerdo antes de finalizar el año o en los primeros compases de 2026, buscando un equilibrio entre la necesaria modernización de una de las empresas más estratégicas del país y la protección de su capital humano.