Causas de despido e indemnizaciones

Artículo actualizado a 12 de febrero de 2012 con la entrada en vigor de la nueva reforma laboral

Quienes tienen un trabajo fijo, hasta ahora no se planteaban cuánto les pagarían en caso de despido, pero hoy en día, el trabajo es cada vez más incierto y ahora ya sí nos planteamos cuánto nos pagarían en caso de despido.

Aquí os dejo algunas claves para saber por qué causas nos pueden despedir y qué indemnización nos corresponde en caso de despido:

Por muerte, incapacidad y jubilación del empresario

Cualquiera de estas causas produce de manera automática, y sin perjuicio del fenómeno de la sucesión empresarial, la extinción del contrato de trabajo. Los trabajadores afectados por esta extinción tendrán derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización consistente en un mes de salario.

Por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

En los casos en que la empresa no se refiera a un empresario individual o persona física, sino a una sociedad o persona jurídica, los contratos de trabajo pueden extinguirse (al igual que en el caso anterior, sin perjuicio de la sucesión empresarial) al extinguirse la personalidad jurídica de aquélla.

A efectos de producirse la extinción de los contratos de trabajo se requiere que tales causas tengan su fundamento en razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, aplicándose en su caso la tramitación del procedimiento establecido para los expedientes de regulación de empleo.

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Se entiende por “despido colectivo”, la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días la extinción afecte al menos a:

• Diez trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El 10 por ciento de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• Treinta trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores .

Igualmente, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas señaladas anteriormente.

La empresa debe acreditar que concurren las causas señaladas y justificar que la de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una situación negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La indemnización procedente en los casos de despido colectivo, será de 20 días de salario por año de servicios prestados, prorrateándose por meses los períodos inferiores, con un máximo de 12 mensualidades.

Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo

La fuerza mayor hace referencia a circunstancias o acontecimientos tales como incendios, inundaciones, terremotos,… o cualquier otro suceso semejante de carácter extraordinario que las partes no hayan podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.

En este caso la causa deberá ser constatada por la Autoridad laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditará la existencia de la causa, a la vez que se comunica a los representantes de los trabajadores.

La indemnización procedente, será de 20 días de salario por año de servicios prestados, prorrateándose por meses los períodos inferiores, con un máximo de 12 mensualidades.

Voluntad del trabajador, fundada en incumplimiento contractual del empresario

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos para la movilidad geográfica y modificaciones sustanciales, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Despido disciplinario

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

El trabajador que no quede conforme con la sanción de despido, puede demandarlo en vía judicial y el juez podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo:

Será procedente cuando el empresario cumpla los requisitos de formas y demuestre que lo que alega acerca del incumplimiento del trabajador es cierto.

Será declarado improcedente, si el empresario no cumple los requisitos de forma o no logra demostrar el incumplimiento por parte del trabajador.

En este caso, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación ó la indemnización de 33 días días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, la de los trabajadores que hayan solicitado o esté disfrutando los permisos de reducción de jornada o ausencia por lactancia, reducción de jornada por guarda legal, o hayan solicitado la excedencia para el cuidado de familiares. También los casos de ausencia o reducción de jornada por nacimiento de hijo prematuro o que por cualquier causa deba permanecer hospitalizado tras el parto.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo anterior será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Causas objetivas legalmente procedentes

Estas causas son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación
• Cuando concurra alguna de las causas previstas para el despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.                                                        No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido para el despido colectivo,se deberá seguir el procedimiento previsto para el mismo.

La adopción de este acuerdo require la comunicación por escrito al trabajador, expresando la causa y una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prestados, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Artículos relacionados:

Escrito por calopez el 1 de diciembre de 2010 con 12 comentarios.